LA SANCIÓN MORATORIA EN
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Por: Yuliana Ocampo Marulanda
El artículo 65
del Código Sustantivo del Trabajo contiene lo que, clásicamente se ha
denominado en el derecho laboral individual, como sanción moratoria o salarios
caídos, a partir de los cuales se impone a cargo del empleador la obligación de
cancelar a su trabajador, un día de salario por cada día de retraso en el pago
de sus acreencias laborales, en los siguientes términos:
“(…)Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.(…)”.
“(…)Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.(…)”.
Constituye pues
ésta un castigo a la desidia del empleador de omitir el pago de salarios y
prestaciones sociales a la terminación del vínculo contractual laboral y una
garantía para el trabajador de recibir la cancelación de estos dineros en un
término oportuno, ya que de no ser así tendrá derecho a ser indemnizado en la
forma prevista.
Tras la lectura de la norma enunciada, puede
evidenciar el interprete que para la aplicación de las consecuencias jurídicas
que establece ésta no se requiere más que el paso del tiempo entre la fecha de
terminación del contrato de trabajo y el pago efectivo de la liquidación; sin
embargo, de manera inveterada, la jurisprudencia de la Honorable Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha estatuido como regla para la
aplicación de ésta la existencia de mala fe por parte del empleador:
"En efecto, tiene adoctrinado de manera constante la jurisprudencia de la Corte que la indemnización moratoria no comparto una sanción automática, que tenga su fuente en el simple incumplimiento o retardo en el pago de determinadas acreencias laborales, ya que antes de su imposición debe el juzgador examinar las razones que condujeron al empleador a incumplir con el pago de salarios o prestaciones sociales o a demorar la cancelación de los mismos, de modo que si en esa actitud militan circunstancias atendibles, sin perjuicio de la condena al pago de los valores insolutos, podrá exonerársele si ha demostrado en juicio un proceder leal y correcto que justifique su omisión, vale decir buena fe "[1] (Negrillas propias).
"En efecto, tiene adoctrinado de manera constante la jurisprudencia de la Corte que la indemnización moratoria no comparto una sanción automática, que tenga su fuente en el simple incumplimiento o retardo en el pago de determinadas acreencias laborales, ya que antes de su imposición debe el juzgador examinar las razones que condujeron al empleador a incumplir con el pago de salarios o prestaciones sociales o a demorar la cancelación de los mismos, de modo que si en esa actitud militan circunstancias atendibles, sin perjuicio de la condena al pago de los valores insolutos, podrá exonerársele si ha demostrado en juicio un proceder leal y correcto que justifique su omisión, vale decir buena fe "[1] (Negrillas propias).
Así
pues, de cara a los enunciados jurisprudenciales precitados puede observarse
que no se realiza una aplicación automática del artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo una vez se cumplen los supuestos fácticos que la norma
señala, por cuanto el juzgador debe analizar, con suficiencia, si el retardo
del patrono se ha producido por motivos revestidos de buena o mala fe. Tras
dicha matización realizada por las providencias judiciales, en una línea
jurisprudencial que se ha mantenido incólume, dicha disposición debe ser
revalorada y estudiada desde una perspectiva sistemática del derecho, de manera
que pueda darse un alcance adecuado a ésta.
El
análisis sistemático aludido se realizará por cuanto a nuestro juicio, es común
que se abandone la aplicación de esta norma amparada en la supuesta buena fe
del empleador, sin embargo se requieren unas conductas mucho más elevadas para
que, en efecto, ello pueda suceder.
En
este sentido es menester resaltar que en el derecho colombiano se presume la
buena fe, en los términos del artículo 83 de la Constitución Política de
Colombia:
“Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas.”
“Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas.”
A primera vista podría
deducirse que, para el caso de la aplicación de la sanción moratoria, se
presumiría la buena fe del empleador y por tanto correspondería al trabajador,
en un eventual proceso laboral, demostrar que éste procedió de mala fe al no
pagar de manera inmediata el dinero correspondiente a su liquidación. Sin
embargo, la jurisprudencia ha estatuido que éste es uno de los casos típicos en
los cuales no se efectúa dicha presunción:
“Empero, siendo irrebatible lo anterior, cumple precisar que de manera inveterada, incluso en vigencia del actual artículo 83 superior, la jurisprudencia laboral ha ilustrado que la norma sustantiva ínsita en el artículo 65 del código sustantivo laboral, contiene una excepción al principio general de buena fe, “…al consagrar la presunción de mala del empleador que a la finalización del contrato omite pagar a su extrabajador los salarios y prestaciones que adeude…” [2]”
“Empero, siendo irrebatible lo anterior, cumple precisar que de manera inveterada, incluso en vigencia del actual artículo 83 superior, la jurisprudencia laboral ha ilustrado que la norma sustantiva ínsita en el artículo 65 del código sustantivo laboral, contiene una excepción al principio general de buena fe, “…al consagrar la presunción de mala del empleador que a la finalización del contrato omite pagar a su extrabajador los salarios y prestaciones que adeude…” [2]”
De esta manera, quedando
desvirtuada la presunción de buena fe en el marco de esta figura, en los
términos de la carga de la prueba contenida en el artículo 177 del Código de
Procedimiento Civil, aplicable al contencioso laboral de acuerdo a la
integración normativa contenida en el artículo 145 del mismo, corresponderá al
empleador- parte demandada- acreditar con suficiencia que los motivos por los
cuales no efectuó dicho pago inmediatamente, están revestidos de buena fe.
En este punto de discurrir
argumentativo podrá pensar el lector que, en nuestro país, y siendo la
institución de la buena fe un principio, y por tanto abstracto, el juez podrá
valorar y tener por tal, cualquier sustento que aduzca el empleador para
exonerarse de responsabilidad.
Al respecto vale la pena rescatar que, siendo
entonces el empleador quien tiene la carga de la prueba como se referenció,
deberá justificar suficientemente ello para poder ser exonerado, y por ende no
se aceptará cualquier motivo o actuación como comprobante de la buena fe.
De esta manera, no han sido
tesis constitutivas para acreditar la buena fe, por parte del empleador en la
jurisprudencia laboral, entre otras ,las siguientes:
·La demora en el
pago de la liquidación debido a trámites o procedimientos internos de la empresa.
·La renuncia del
empleador a mitad de mes o en períodos lejanos a la fecha de pago de nómina en
las empresas.
En
similar sentido, se ha considerado
expresamente motivo constitutivo de mala fe del empleador y por ende se han
producido condenas en virtud del
artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando:
· El empleador,
durante toda la relación laboral, omitió el pago al trabajador de los derechos mínimos que se consagran en la normativa laboral.
A contrario sensu se ha reconocido la acreditación de buena fe por
parte del patrono, cuando no canceló los créditos salariales y prestacionales,
en razón a que no consideraba que la relación que lo vinculaba con el
reclamante era laboral.
Sobre
esta tesis debemos hacer algunas apreciaciones, y es que solo podrá ser usada
en casos en los que en verdad sea difícil constatar los elementos determinantes
del contrato de trabajo, esto es, la prestación personal del servicio, la
continuada subordinación y dependencia y el salario, pues mal haría el
juzgador, siendo el primer garante de los derechos laborales, dejar de aplicar
la sanción moratoria en casos en los que evidentemente se trata de una relación
laboral que fue encubierta por el empleador bajo otra denominación en aras de
evadir las obligaciones que el Código Sustantivo del Trabajo le impone, pues
ello- la artimaña jurídica de disfrazar el contrato de trabajo- es por sí
mismo, a nuestro juicio, constitutivo de mala fe.
En
las anteriores líneas se deja explicada la figura en una forma sistemática,
clarificando todos y cada uno de los aspectos que la rodean, en pro de
rescatarla del desuso, dado que, en las clases mismas de derecho laboral
individual- hablo por la que me correspondió- se estatuye que ésta es de difícil
aplicación en nuestro ordenamiento jurídico y por ende se pasa de largo, sin
profundizar al respecto.
ADENDA:
Es muy común que, quienes acuden a la jurisdicción ordinaria laboral,
reclamando acreencias laborales, en calidad de trabajadores oficiales, reclamen
el uso de la sanción moratoria contenida en el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Sobre ello debe decirse que dicha pretensión seguramente fracasará en al ámbito jurisdiccional, toda vez que, pese a que los trabajadores oficiales hagan uso de su derecho de acción en temas laborales ante la jurisdicción ordinaria laboral y no ante la jurisdicción contencioso- administrativa, estos tienen sus propias normas reguladoras de la relación de trabajo, y el Código Sustantivo, en su parte individual- donde se encuentra el artículo 65- es atribuible solo a los trabajadores particulares y no así a ningún tipo de servidor del Estado; para ello se pueden constatar los artículos 3 y 4 del aludido código:
"Artículo 3. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.
Artículo 4. SERVIDORES PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual de Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten"
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