LA
CONCILIACIÓN EN EL DERECHO LABORAL
Por:
Yuliana Ocampo Marulanda.
No
es un secreto para los operadores jurídicos del país que, desde hace unos años,
se promueve el uso de los mecanismos alternativos para la solución de conflictos
en todas y cada una de las áreas del derecho, con el propósito de lograr una
mejor resolución de estos e, innegablemente, propugnar por la descongestión de
los despachos judiciales.
El
derecho laboral no se encuentra exento de los mecanismos alternos, por el
contrario, estos se están estimulando altamente en esta área, en especial en lo
que atañe a la conciliación extrajudicial y judicial.
En
este punto es necesario recalcar que la conciliación en el derecho laboral
tiene unas especiales diferencias frente a las demás, sustentadas éstas,
esencialmente, en el principio protector o tuitivo[1]. En esta medida, las
conciliaciones extrajudiciales y judiciales deben ser aprobadas por una
autoridad administrativa o judicial, previa verificación de la no afectación de
los derechos ciertos e irrenunciables de los trabajadores, por lo que aquellas son
los garantes de las prerrogativas de estos.
“Por
último, uno de los requisitos de validez del acuerdo conciliatorio es que su
objeto sea lícito, elemento que en derecho laboral y de la seguridad social
está acotado por los derechos ciertos e indiscutibles”[2]
Así
pues, el conciliador- independientemente de la autoridad de la que se trate-
debe analizar detenidamente la situación que se pone a su alcance, porque como
se dijo, es el garante de los derechos del trabajador y debe velar
estrictamente por el cabal respeto de estos.
Vale
la pena entonces preguntarse ¿Cuáles son los derechos ciertos e indiscutibles de
los trabajadores que no son conciliables?
Los
conceptos de certeza y no discusión de los derechos, como muchos de los
existentes en nuestro ámbito, revisten un grado de ambigüedad alto, lo que
permite una serie de interpretaciones al respecto, por lo que resulta
importante aludir a las comprensiones que se han hecho sobre ellos.
Comúnmente
se ha entendido que son ciertos e indiscutibles aquellos derechos consagrados
en la normativa laboral y que constituyen los mínimos logrados en años de luchas revolucionarias;
así lo define el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Artículo
13. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de
derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o
desconozca este mínimo”
La
doctrina, por su parte, ha dicho lo siguiente:
“(…)
La ley sustantiva consagra un mínimo
de prestaciones; todo pacto por debajo de ese mínimo
es nulo y carece de efectos”[3]
La
jurisprudencia a su vez le ha dado un alcance especial a este concepto, así:
“El carácter de cierto e
indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una
transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de
hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra.
Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda
sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no
hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace,
entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de
las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y
trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a
su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le
atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste
se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo
de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el
legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados
en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los
derechos laborales consagrados en las leyes sociales”[4]
En
los términos relatados, podría concluir el lector-prima facie- que, en medida alguna
podría realizarse conciliación en el marco de los derechos laborales, dado que
se estarían afectando esas garantías mínimas e irrenunciables.
No
obstante lo anterior, dicha apreciación debe ser matizada, en el entendido que
no todas y cada una de las prerrogativas contenidas en la norma laboral
acarrean una certeza o indiscutibilidad, pues no basta la existencia de una
relación de trabajo para que éstas se causen, sino que dependen del
acaecimiento de otras condiciones; tal es el caso de la sanción moratoria del
artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo o de la sanción por no
consignación de cesantías contenidas en la Ley 50 de 1990.
A contrario sensu, no serán renunciables- por ser ciertos e
indiscutibles- los salarios, las prestaciones sociales, los descansos
remunerados y los aportes a la seguridad social, ya que estos son inherentes a
la relación laboral, es decir, una vez inicia ésta deberá cancelar el empleador
a su subalterno todos y cada uno de los créditos mencionados, en la proporción
en la que se causen.
Así,
pensará el lector que, por regla general, las conciliaciones en asuntos
laborales están llamadas a la extinción, dado que no se podrán aprobar aquellas
en las que se intente transigir sobre temas como los inmediatamente
establecidos, en virtud al carácter de irrenunciables que ostentan. Empero, si
ello es así, ¿Por qué es cada día más creciente la resolución de conflictos laborales
a través de este mecanismo alternativo?
La
primera respuesta que se mantiene, tiene que ver, nuevamente, con el carácter
de ciertos e indiscutibles de los derechos que el trabajador pretende reclamar.
Sobre este aspecto muchos versados han dicho que, en los conflictos laborales
se pueden conciliar todos y cada uno de los créditos- prestaciones sociales,
salarios, descansos remunerados, indemnizaciones, sanciones y aportes a la
seguridad social- por cuanto no se realiza, hasta ese momento, una declaración
de la existencia de una relación laboral entre las partes, y por
tanto no hay certeza alguna, lo que permite entonces el arreglo entre ellas.
Dicha
apreciación debe ser analizada con juicio, dado que- en nuestro criterio-
podría aplicarse en algunos casos, no en todos.
Puede
verse un conflicto laboral en el que T afirme que tuvo una relación laboral con
X, desde el tiempo Y al Z. Por el contrario X afirma no tener una relación
laboral con T; de los documentos aportados no existe prueba alguna de la
existencia de dicha relación y/o de los extremos de ésta. En estos casos, se
considera que es prudente comprender, como efectivamente se hace, que no hay
certeza alguna de ninguno de los derechos que el trabajador reclama y por tanto
estos son susceptibles de conciliación.
En
un conflicto de trabajo en el que T afirme haber tenido una relación laboral
con X, desde el tiempo Y al Z, y X acepta haber tenido dicha vinculación con T,
pero desde el tiempo C a D; de las pruebas allegadas se deduce la existencia
del contrato de trabajo pero no de sus extremos. En tal punto se considera que
los derechos nacidos en aquellos tiempos en lo que no hay concordancia entre
uno y otro, ni prueba de ellos, resultan inciertos y discutibles y por tanto
sujetos a conciliación. En segundo lugar, los causados en aquellos tiempos en
los que las partes y las pruebas están acordes, serán en principio
indiscutibles y ciertos, empero ya explicaremos ellos conjuntamente con el caso
subsiguiente.
En
un conflicto de trabajo en el que T afirme haber tenido una relación laboral
con X, desde el tiempo Y al Z, y X reconoce dicha vinculación con T, en el
tiempo Y al Z; de las pruebas allegadas se concluye la existencia de la
relación y los extremos de ésta; en estos casos- en principio- no serían
conciliables las prestaciones sociales, los salarios, los descansos y los
aportes a seguridad social, por su carácter de ciertos e indiscutibles.
Dicha
afirmación ha sido también relativizada en aras de procurar por el instituto de
la conciliación- pues de entenderse irrestrictamente lo anterior quedaría casi
que abolida la figura- y en tal medida se ha dispuesto una tesis en la que se sostiene
que pese a ser ciertos e indiscutibles, estos están afectados por el paso del
tiempo y pueden ser susceptibles de prescripción y por tanto de discusión
frente al monto adeudado, por lo que resultan transables sin que se considere
que se están vulnerando los derechos del trabajador.
Sin
embargo, una especial mención nos merecen- bajo estos supuestos- los aportes a
la seguridad social en el subsistema de pensiones. La jurisprudencia laboral y
constitucional ha estatuido de manera infranqueable que las contribuciones
pensionales, aún cuando por negligencia del patrón no hayan sido realizadas, no
prescribirán por el paso del tiempo, como ocurre con los demás créditos
laborales, por lo que- en nuestro creer- existiendo el vínculo de trabajo y sus
extremos, estos no serán en ninguna medida canjeables por dinero.
A
pesar de las posiciones dadas- y de las necesarias distinciones que deben
hacerse en todos y cada uno de los casos- es poco usual que las autoridades
administrativas y judiciales hagan tal análisis de los derechos que en el sub examine resultan ciertos e
indiscutibles y los que no, por lo que- de manera general- aprueban acuerdos
conciliatorios, que en nuestra consideración, resultan en desmedro de los
derechos de los trabajadores, perdiendo así la calidad de garantes que se les
ha instituido y pudiendo afectar la validez de éstas por objeto ilícito[5]
Para
concluir, las autoridades judiciales y administrativas deben estar atentas a la
verdadera incertidumbre de los derechos laborales reclamados e innovar en los
arreglos de conciliación que se plantean porque- se itera- no deben hacerlos
sin atender a las particularidades de cada crédito reclamado. En caso tal,
deberán hacer acuerdos en los que se incluya la obligación al empleador de
realizar todos y cada uno de los aportes que dejó de efectuar ante el fondo
pensional y oficiar a estos últimos para que, en ejercicio de sus funciones,
realicen los cálculos actuariales correspondientes que serán pagados por el
empleador moroso.[6]
[1]
Este es el que se denomina como el principio clave del derecho laboral, por
cuanto busca proteger y equilibrar a la parte débil de la relación laboral, el
trabajador.
[2]
Corte Contitucional, Sentencia T-310
de 2012
[3]
Germán Isaza Cadavid, Derecho laboral
aplicado. Editorial Leyer. Bogotá,
Colombia. Décimo Octava Edición. Página 21.
[4]
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 08 de junio de 2011. Radicado: 35.157
[5]
Recuérdese que la conciliación es un acto jurídico, y como tal, debe atender a los postulados del
artículo 1502 del Código Civil, y en caso de no respetar estos se afectaría su
validez; por consiguiente podría ser anulada por autoridad judicial competente.
[6]
Esta conclusión más que de quien escribe es de mi compañera de debate en el
tema, Valentina Giraldo Uribe. A ella agradecimientos profundos por las
ilustraciones procesales brindadas.
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